Umowa na okres próbny jest pełnoprawną umową o pracę, zawieraną w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia przy określonym rodzaju pracy. Od 26 kwietnia 2023 r. jej maksymalny czas zależy od planowanej długości kolejnej umowy. Może wynosić 1, 2 albo 3 miesiące, a sam zamiar dalszego zatrudnienia nie gwarantuje podpisania następnej umowy.
Czym jest umowa na okres próbny?
Umowa o pracę na okres próbny pozwala ocenić, czy pracownik ma kwalifikacje potrzebne na danym stanowisku i czy może wykonywać określony rodzaj pracy. Pracownik nie pozostaje w tym czasie poza ochroną prawa pracy. Strony łączy stosunek pracy, dlatego obowiązują między innymi przepisy dotyczące wynagrodzenia, czasu pracy, urlopu i obowiązków pracodawcy.
Zasady zawierania takiej umowy określa art. 25 Kodeksu pracy. Po nowelizacji, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r., długość okresu próbnego powiązano z planami stron dotyczącymi kolejnego zatrudnienia.
Jak długo może trwać umowa na okres próbny?
Maksymalny okres próbny wynosi 3 miesiące, ale nie zawsze strony mogą od razu ustalić taki czas. Decydujące znaczenie ma planowana długość kolejnej umowy na czas określony:
| Planowana długość kolejnej umowy | Maksymalny okres próbny |
|---|---|
| Krótsza niż 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Co najmniej 6 miesięcy, ale krótsza niż 12 miesięcy | 2 miesiące |
| Co najmniej 12 miesięcy albo umowa na czas nieokreślony | 3 miesiące |
Przykładowo, jeżeli strony planują po okresie próbnym zawrzeć umowę na czas określony wynoszący 9 miesięcy, okres próbny może trwać maksymalnie 2 miesiące. Przy planowanej umowie na 4 miesiące limit wynosi 1 miesiąc.
Zapis o zamiarze dalszego zatrudnienia nie jest jednak gwarancją zawarcia kolejnej umowy. Pracodawca może zmienić decyzję, a po zakończeniu okresu próbnego strony mogą nie podpisać żadnego następnego dokumentu albo ustalić inne warunki. Potwierdza to także stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy. Deklaracja zawarta w umowie opisuje zamiar stron, ale nie tworzy bezwarunkowego roszczenia pracownika o zatrudnienie na wskazany czas.
Kiedy można wydłużyć okres próbny?
Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, w których okres próbny może trwać dłużej. Wydłużenie nie następuje automatycznie, dlatego odpowiednie postanowienie powinno znaleźć się w umowie albo zostać wprowadzone w drodze porozumienia zmieniającego:
- Rodzaj pracy – strony mogą jednorazowo wydłużyć jedno- lub dwumiesięczny okres próbny maksymalnie o 1 miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj wykonywanej pracy.
- Urlop – umowa może zostać wydłużona o czas urlopu pracownika, jeżeli strony przewidziały taką możliwość.
- Inna usprawiedliwiona nieobecność – okres może zostać przedłużony o czas nieobecności, na przykład spowodowanej chorobą albo koniecznością sprawowania usprawiedliwionej opieki.
- Forma uzgodnienia – postanowienie można zamieścić w pierwotnej umowie albo wprowadzić później na podstawie porozumienia stron.
Wydłużenie o 1 miesiąc z powodu rodzaju pracy dotyczy wyłącznie okresów próbnych, które zgodnie z zasadą trwałyby 1 albo 2 miesiące. Nie pozwala ono na przekroczenie limitu wynikającego z ustawy w sposób nieograniczony.
Jaki jest okres wypowiedzenia umowy na okres próbny?
Umowę może wypowiedzieć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Długość wypowiedzenia zależy od okresu, na jaki zawarto umowę próbną, a nie od stażu pracy u danego pracodawcy:
- 3 dni robocze – gdy umowę zawarto na okres nieprzekraczający 2 tygodni.
- 1 tydzień – gdy umowa trwa dłużej niż 2 tygodnie, ale krócej niż 3 miesiące.
- 2 tygodnie – gdy umowę zawarto na 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia liczony w dniach rozpoczyna się następnego dnia po złożeniu wypowiedzenia. Wypowiedzenie tygodniowe kończy się w sobotę. Umowę można także rozwiązać na mocy porozumienia stron. W przypadkach określonych w Kodeksie pracy dopuszczalne jest również rozwiązanie bez wypowiedzenia, na przykład z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.
Czy można ponownie zawrzeć umowę próbną z tym samym pracownikiem?
Zasadą jest zakaz ponownego zawierania umowy na okres próbny z tą samą osobą przez tego samego pracodawcę. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy pracownik ma wykonywać inny rodzaj pracy. Chodzi o rzeczywistą zmianę zakresu czynności, odpowiedzialności lub charakteru obowiązków, a nie wyłącznie o kosmetyczną zmianę nazwy stanowiska.
Jeżeli strony ponownie zawierają umowę próbną z powodu innego rodzaju pracy, jej długość nie musi być taka sama jak poprzednio. Nadal obowiązują jednak ustawowe limity określone w art. 25 Kodeksu pracy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W przypadku wątpliwości dotyczących konkretnej umowy warto skonsultować się z prawnikiem prawa pracy lub Państwową Inspekcją Pracy.
