Umowa na okres próbny 3 miesiące jest dopuszczalna, ale nie stanowi już automatycznego standardu. Po zmianach obowiązujących od 26 kwietnia 2023 r. jej długość trzeba powiązać z planowanym dalszym zatrudnieniem. Trzy miesiące można zastosować przede wszystkim wtedy, gdy kolejna umowa ma trwać co najmniej 12 miesięcy albo ma być zawarta na czas nieokreślony.
Czy 3 miesiące okresu próbnego to obecnie standard?
Umowę na okres próbny zawiera się po to, aby sprawdzić kwalifikacje pracownika oraz możliwość jego zatrudnienia przy wykonywaniu określonego rodzaju pracy. Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy jej maksymalny czas wynosi 3 miesiące, ale nie oznacza to, że każda umowa próbna może trwać tak długo.
Od 26 kwietnia 2023 r. długość okresu próbnego zależy od planowanej długości kolejnej umowy na czas określony. Jeżeli pracodawca przewiduje krótsze zatrudnienie, powinien zastosować krótszy okres próbny. Trzy miesiące są właściwe przy planowanej umowie na co najmniej 12 miesięcy, umowie na czas nieokreślony albo wtedy, gdy strony nie określiły jeszcze rodzaju i długości przyszłego zatrudnienia.
Jak dopasować długość okresu próbnego?
Limity wynikające z art. 25 Kodeksu pracy przedstawiają się następująco:
| Planowana kolejna umowa | Maksymalny okres próbny | Wymóg deklaracji zamiaru |
|---|---|---|
| Umowa na czas określony krótszy niż 6 miesięcy | 1 miesiąc | Tak, trzeba wskazać planowany okres kolejnej umowy |
| Umowa na czas określony od 6 miesięcy do mniej niż 12 miesięcy | 2 miesiące | Tak, trzeba wskazać planowany okres kolejnej umowy |
| Umowa na czas określony na co najmniej 12 miesięcy albo umowa na czas nieokreślony | 3 miesiące | Nie ma obowiązku wpisywania planowanego okresu |
Przykładowo, jeżeli pracodawca planuje po okresie próbnym zawrzeć umowę na 9 miesięcy, umowa próbna może trwać maksymalnie 2 miesiące. W jej treści należy wskazać zamiar zawarcia umowy na czas określony obejmującej taki okres.
Przy umowie próbnej trwającej 3 miesiące nie trzeba wpisywać deklaracji, że późniejsze zatrudnienie potrwa co najmniej 12 miesięcy. Jeżeli jednak strony zamieszczą taką informację, nie staje się ona bezwzględnym zobowiązaniem do zawarcia kolejnej umowy.
Czy zamiar zawarcia kolejnej umowy jest promesą zatrudnienia?
Nie. Zamiar zawarcia kolejnej umowy nie jest wiążącą promesą zatrudnienia. Oznacza plan istniejący w chwili zawierania umowy próbnej, a nie gwarancję dalszej współpracy w każdych okolicznościach.
Jeżeli ocena pracy pracownika okaże się negatywna, pracodawca nie musi zawierać zapowiadanej umowy. GIP w stanowiskach z czerwca 2023 r. wskazał również, że zamiar dotyczący rodzaju lub długości kolejnej umowy może się zmienić w trakcie okresu próbnego. Trzeba jednak pamiętać, że deklaracja powinna odzwierciedlać rzeczywiste plany, a nie być fikcyjnym uzasadnieniem dla dłuższego okresu próbnego.
Jak wypowiedzieć umowę na okres próbny?
Umowa próbna może zakończyć się z upływem okresu, na który ją zawarto, albo wcześniej w wyniku wypowiedzenia. Długość okresu wypowiedzenia zależy od czasu trwania umowy próbnej, a nie od stażu pracownika u danego pracodawcy.
Przy wypowiadaniu umowy należy wykonać następujące czynności:
- Ustalić długość okresu wypowiedzenia – 3 dni robocze przy umowie zawartej na okres do 2 tygodni, 1 tydzień przy umowie dłuższej niż 2 tygodnie oraz 2 tygodnie przy umowie trzymiesięcznej.
- Złożyć wypowiedzenie w sposób pozwalający potwierdzić jego doręczenie drugiej stronie.
- Uwzględnić, że pracownik może w ciągu 7 dni wystąpić o wskazanie przyczyny wypowiedzenia.
- Przekazać pisemną informację o przyczynie w ciągu 7 dni od otrzymania żądania pracownika.
Samo wypowiedzenie umowy próbnej co do zasady nie musi zawierać uzasadnienia. Obowiązek wskazania przyczyny powstaje po otrzymaniu żądania pracownika w ustawowym terminie.
Kiedy można przedłużyć albo ponownie zawrzeć umowę próbną?
Strony mogą uzgodnić w umowie, że okres próbny przedłuży się o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, na przykład choroby. Takie postanowienie pozwala zachować możliwość oceny pracy przez czas, w którym pracownik faktycznie nie wykonywał obowiązków. Jeżeli strony chcą wprowadzić je już w trakcie trwania umowy, mogą zrobić to w drodze porozumienia zmieniającego.
W przypadku umów próbnych trwających 1 albo 2 miesiące strony mogą także jednokrotnie wydłużyć okres próby maksymalnie o 1 miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy. W umowie trzeba wtedy zamieścić postanowienie o takim wydłużeniu. Przepisy nie wskazują zamkniętej listy prac uzasadniających tę możliwość, dlatego przy nietypowym stanowisku warto szczególnie dokładnie opisać zakres obowiązków i przyczynę wydłużenia.
Co do zasady nie można ponownie zawrzeć umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Wyjątek dotyczy sytuacji, w której pracownik ma wykonywać inny rodzaj pracy. Chodzi o rzeczywistą zmianę rodzaju czynności, zakresu odpowiedzialności lub charakteru obowiązków, a nie tylko zmianę nazwy stanowiska. Samo przemianowanie stanowiska przy pozostawieniu tego samego zakresu pracy nie uzasadnia kolejnej próby.
Nowa umowa próbna przy innym rodzaju pracy nie musi mieć takiej samej długości jak pierwsza. Jej czas nadal musi jednak mieścić się w limitach określonych w Kodeksie pracy i odpowiadać planom dotyczącym dalszego zatrudnienia.
Dla pracodawcy najważniejsza zasada jest prosta: długość okresu próbnego trzeba ustalić na podstawie rzeczywistych planów dotyczących kolejnej umowy. Trzy miesiące są dopuszczalne, lecz nie powinny być wpisywane automatycznie do każdego wzoru umowy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W przypadku wątpliwości dotyczących treści umowy lub ponownego zatrudnienia na okres próbny warto skonsultować sprawę z prawnikiem albo specjalistą prawa pracy.
